La fonction SIRH en entreprise est relativement récente (moins de 20 ans) et les conséquences sont nombreuses. L’une d’entre elles : les spécialistes du recrutement ne se sont pas encore adaptés à ce nouveau domaine et rares sont les cabinets qui présentent une (vraie) spécialisation en SIRH ou en système d’information. Devant le manque d’acteurs spécialisés, les entreprises sont parfois amenées à se tourner vers des agences de recrutement TI. Et pourtant recruter un professionnel de la fonction SIRH est très spécifique, on ne recrute pas un directeur SIRH comme on recrute un administrateur réseau ou un directeur des infrastructures. Alors, quels sont les règles d’or pour faire un bon recrutement d’un professionnel du SIRH ?
1. Identifier la compétence dominante
C’est une question que l’on entend souvent : est-ce qu’un professionnel SIRH est un partenaire d’affaires RH qui a la fibre informatique, ou est-ce l’inverse ? C’est en fait un profil hybride et les SIRH peuvent être rattachés à la DRH ou à la DSI (ces dernières années le rattachement à la DRH semble gagner le match).
On retrouve trois compétences essentielles dans les métiers SIRH : fonctionnelle RH, informatique et gestion de projet et du changement. La première question vise donc à savoir si notre nouvelle recrue doit avoir une dominante RH ou TI, et de définir précisément le besoin avec le gestionnaire qui embauche. Est-ce que le nouvel embauché sera amené à réaliser des rapports d’affaires, à intervenir sur la mise en place ou sur la maintenance des interfaces de données, à se positionner comme propriétaire produit du SIRH ? Ou est-ce que la nouvelle recrue interviendra sur le support aux utilisateurs, le déploiement de nouveaux modules, la formation, la conduite du changement et l’adaptation des processus métiers au SIRH ?
2. La couverture fonctionnelle du poste
Selon la taille de l’entreprise et sa maturité avec son SIRH, le champ d’intervention du nouvel embauché sera très différent : est-ce qu’il s’agit de déployer un nouveau module de zéro, ou de répliquer le déploiement d’un module existant dans une nouvelle entité ? Est-ce que l’activité principale sera de la maintenance d’un SIRH installé et du support aux utilisateurs ? Est-ce que le nouvel embauché sera le gardien des processus d’affaires et du respect de l’intégrité des données dans le SIRH ?
Selon la réponse à ces questions, les profils recherchés seront très différents. Il est rare de trouver un candidat qui aura autant d’appétence pour animer des ateliers de formations que pour répondre à des tickets d’utilisateurs. Et pourtant les deux activités sont dans le domaine du SIRH.
3. La connaissance de la solution RH
Lors d'un recrutement c’est souvent une question centrale alors que les deux premiers points couverts plus haut sont infiniment plus déterminants dans la réussite du recrutement. Il nous arrive de voir des entreprises attendre plusieurs mois pour pouvoir recruter le profil idéal avec la connaissance d’un module précis sur une solution en particulier. L’arbitrage doit être très clair : si nous embauchons un candidat pour une durée indéterminée, la connaissance d’une technologie en particulier doit être optionnelle, au mieux un détail. La seule situation qui peut justifier de chercher à tout prix un candidat qui connaisse notre SIRH est pour un recrutement temporaire (moins de 6 mois) de remplacement ou pour déployer un nouveau module.
Un professionnel du SIRH à l’habitude de s'adapter aux technologies RH, il n’aura aucune difficulté à apprendre une nouvelle solution.
La connaissance du SIRH pourra ainsi être acquise par le nouvel embauché lors de son parcours d’intégration. Les avantages ? on élargit grandement le bassin de candidats potentiels, et on renforce l’attractivité de notre recrutement en proposant au candidat un parcours d’intégration formateur.
En conclusion : recruter un talent SIRH est spécifique et demande une très bonne compréhension des activités du futur embauché. Autant que vous le pouvez confiez vos recrutements d’experts SIRH à des professionnels de ce métier qui connaîtront tous les tenants et aboutissants de la fonction pour laquelle vous recrutez.